Der Schuss ging nach hinten los: Warum Sie bei einer einvernehmlichen Auflösung statt Entlassung besonders vorsichtig sein sollten!

Eine Entlassung ist eine für alle Seiten unangenehme Situation. Bietet der Arbeitgeber statt der drohenden Entlassung eine einvernehmliche Auflösung an, ist besondere Vorsicht geboten, denn dieser „Schuss“ geht leicht nach hinten los, wie die Entscheidung des OGH zeigt:

Sachverhalt:

Eine Kindergärtnerin war wegen eines grippalen Infektes zunächst eine Woche im Krankenstand. Weil es der Dienstnehmerin nach der Woche noch nicht gut ging, wurde der Krankenstand um eine Woche verlängert. Mitte der zweiten Woche hielt die Dienstnehmerin an einem Tag 2 Malkurse bei ihr zu Hause ab: einen für Kinder und einen für Erwachsene.

Der Vorgesetzte der Dienstnehmerin bekam davon Wind und bat die Dienstnehmerin zum Gespräch. Im Gespräch erklärte der Vorgesetzte, dass ihr Verhalten ein Vergehen darstellt, das eine Entlassung rechtfertigt und bot der Dienstnehmerin folgende Optionen:

Entlassung oder
einvernehmliche Auflösung.

Die Dienstnehmerin entschuldigte sich für ihr Verhalten und bat um einen Tag Bedenkzeit. Diese Bedenkzeit wollte der Vorgesetzte der Dienstnehmerin nicht einräumen, also stimmte die Dienstnehmerin der einvernehmlichen Auflösung zu.

Die Dienstnehmerin klagte auf die Aufhebung der einvernehmlichen Auflösung und aufrechten Bestand des Dienstverhältnisses. Hatte sie mit ihrer Klage Erfolg?

Die Entscheidung: OGH 28.6.2016, 8 ObA 37/16y

Hält Ihnen jemand eine Pistole an die Schläfe und droht damit abzudrücken, sind Sie mit ziemlicher Sicherheit zu allem bereit, was der „Pistolenanhalter“ von ihnen will. Mit freiem Willen und eigener Entscheidung hat das aber nichts zu tun. Im Arbeitsrecht geht man von einer ähnlichen Situation aus: Der Dienstnehmer steht im aufrechten Dienstverhältnis unter

wirtschaftlichem Druck gegenüber dem Dienstgeber, denn idR finanziert der Dienstnehmer mit dem Entgelt, das er beim Dienstgeber verdient, sein Leben. (=Drucktheorie). Trifft der Dienstnehmer eine Entscheidung zu seinen Lasten, wird von den Gerichten immer geprüft, ob er die Entscheidung aus freien Stücken getroffen hat oder ob ihm „die sprichwörtliche Pistole“ angehalten wurde.

Im Fall der Kindergärtnerin sind dem Vorgesetzten einige fatale Fehler unterlaufen, sodass das Gericht zum Entschluss kam, dass die Kindergärtnerin unter unzulässigem Druck der einvernehmlichen Auflösung zustimmte:

Der Vorgesetzte hätte die Dienstnehmerin nach ihrer Sicht der Situation fragen müssen. Er hätte sich erkundigen müssen, wie die Dienstnehmerin ihr Verhalten schildert, denn erst dann ist klar, ob die Dienstnehmerin tatsächlich pflichtwidrig gehandelt hat und damit einen Entlassungsgrund gesetzt hat. Der Vorgesetzte wusste zwar, dass die Dienstnehmerin wegen eines grippalen Infektes im Krankenstand war, aber er wusste nicht, wie groß die gesundheitliche Belastung der Dienstnehmerin durch die Malkurse war. Er konnte daher nicht sicher gehen, dass der Heilungsverlauf durch die abgehaltenen Malkurse negativ beeinflusst wurde.
Ist der Vorgesetzte nicht davon überzeugt, dass eine Entlassung gerechtfertigt ist (und das konnte er in diesem Fall nicht sein, weil er die Dienstnehmerin ja nicht nach ihrem Verhalten befragt hat), darf er die Dienstnehmerin nicht zu einer einvernehmlichen Auflösung drängen. Der Vorgesetzte hat der Dienstnehmerin die erbetene Bedenkzeit nicht zuerkannt, obwohl sachlich nichts gegen eine Bedenkzeit von einem Tag gesprochen hätte. Damit hat er zusätzlich Druck auf die Dienstnehmerin ausgeübt.
Noch dazu kommt, dass der Vorgesetzte selbst firmenhierarchisch gar nicht dazu befugt war, eine Entlassung auszusprechen, weil er zuerst mit seinem Vorgesetzten hätte sprechen müssen. Er drohte der Dienstnehmerin also mit einer Konsequenz, die er gar nicht setzen durfte.
Und zu guter Letzt erhöhte der Vorgesetzte den Druck auf die Dienstnehmerin noch einmal mehr, als er ihr von Nachteilen bei der Arbeitssuche erzählte, würde sie der einvernehmlichen Auflösung nicht zustimmen.

Die Dienstnehmerin hatte mit ihrer Klage Erfolg und die einvernehmliche Auflösung wurde aufgehoben.

Unsere Empfehlungen, damit Ihnen solche Fehler nicht passieren:

Geben Sie dem betroffenen Dienstnehmer die Chance, sich zu rechtfertigen und dokumentieren Sie seine Ansicht.
Halten Sie die firmeninterne Entscheidungshierarchie ein.
Bleiben Sie in einem Entlassungsgespräch sachlich. Drohen Sie nicht mit negativen Folgen für den Fall, dass der Dienstnehmer anders entscheidet als Sie sich das wünschen.
Besuchen Sie den quartalsmäßigen PV Jour Fixe bei ARS (Einstieg jederzeit möglich), damit Sie stets über alle Neuerungen, Praxisfälle und Judikatur Bescheid wissen!

Vorheriger Beitrag

Nächster Beitrag

Kommentar verfassen:

*Außer Ihrer Email-Adresse fragen wir Sie nach Ihrem Bundesland, um regionale Angebote und Informationen gezielt zu versenden und dadurch eine Informationsflut zu vermeiden. Abmeldung ist jederzeit möglich. Für die Speicherung und Verarbeitung dieser Daten und den Versand unserer Informationen verwenden wir „Klick-Tipp“. Informationen zum Datenschutz finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.